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《勞動法》第三十九條規定：“企業因生產特點不能實行‘勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度’規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法”。

而你所說的“靈活用工與彈性工作制”就屬于上條法律中的“其他工作和休息辦法”。

此類工作制首先是在適用對象上有一定特殊性，并非所有勞動者都應該適用。原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定，企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：一、企業中的管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；二、企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；三、其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。

在處理彈性工作制的勞動法律糾紛中，常見的是加班費問題的爭議。雇主常常以工作時間的不確定性來排除自己對于加班費用的給付義務。

對此應首先注意，實行彈性工時制報勞動部門審批。根據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定：“直屬企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準。地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。”

如果企業實行不定時工作制時沒有報勞動部門審批，企業可能要承擔按標準工時制給員工支付加班費用的風險。因為經過批準實行不定時工作制的,職工工作時間不固定,無法按標準工作時間來計算,因此,不受標準工作時間(每天8小時)的限制,超過8小時的工作不視為延長工作時間,不算加班加點。根據原勞動部《工資支付暫行規定》13條的規定,實行不定時工作制的勞動者,不適用延長工作時間發放加班工資的規定。

但是，勞動部門批準了實施彈性工作制，是不是就可不付加班費了呢？

首先，實行彈性工作制的企業，要求員工在法定休假節日工作，也要支付加班費。對法定休假節日加班費的支付標準，各地法規規定不一。如《深圳市員工工資支付條例》二十條規定：“用人單位安排實行不定時工作制的員工在法定休假節日工作的，按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之三百支付員工加班工資。”所以，各企業應根據當地法規，支付法定休假節日加班費。

其次，即使是在非節假日，對于實施彈性工作制的單位，同樣存在工作時間的問題，只是計算方式有所不同。比如在9月份，一位實行彈性工作制的員工采用工作一天、休息一天的方式，扣除午休、吃飯等，純粹工作時間是161小時，比當月標準工作時間160小時高出1個小時，那么，公司就應支付他一天加班工資。但是，這種對于工作時間的計算問題，往往是企業與勞動者在加班費糾紛問題上爭議的焦點。

除此之外，實行靈活用工與彈性工作制的企業與勞動者之間，在勞動法律關系上并無太大特殊性。